你是不是经常在工作中遇到这样的情况：

　　老板交代了一项任务，你辛辛苦苦完成后，却被告知这不是他想要的；

　　或者你和团队成员合作一个项目，过程中大家各执己见，最后却没有一个明确的结果；

　　再或者你发出了一封邮件，却如同石沉大海，不知道对方是否收到，更不知道他们有何想法。

　　如果以上情况你或多或少都遇到过，那么我要告诉你，这不是你的问题，而是我们工作方式的问题。

　　这些问题往往源于目标不明确、执行无结果、反馈不及时。

　　我们需要建立一种更加明确、更加高效的工作模式，那就是：凡事有目标，件件有结果，事事有反馈。

　　接下来，我结合个人和管理两个维度，探讨这一工作模式。

　　01

　　凡事有目标

　　让工作有的放矢

　　目标是行动的指南，是工作的方向。

　　没有目标的工作就像无头苍蝇，四处碰壁。

　　因此，管理者要布置任务时，要明确工作目标。

　　现实情况往往是，管理者安排了下属的任务，即要做什么，但没有明确做到程度，也就是没有目标。

　　怎么做呢？

　　1，充分沟通

　　管理者要与员工进行充分的沟通和确认。确保员工对任务的目的、要求、期限等方面有清晰的认识。

　　这样，在执行过程中才不会出现偏差或误解。

　　这就需要管理者耐心地沟通，而且保持双向沟通，并且要多倾听下属的意见。

　　同时，下属也要主动复述理解，确认是否与上级的信息一致。

　　2、任务量化

　　要想将工作明确交待，还需要目标进行量化和具体化。

　　避免使用模糊、笼统的描述，而要用具体的数据、指标来衡量任务的完成情况和进度。

　　例如，将“提高客户满意度”这一目标量化为“将客户满意度从80%提升到90%”。

　　关于量化，有一个最熟悉不过的原则，那便是SMART原则

　　即目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和时限性的（Time-bound）。

　　3、赋予意义

　　为什么要定这个目标？意义是什么？这些也要讲清楚。

　　只有这样，团队成员才能发自内心地投入到工作中去，为实现目标而努力。

　　管理学大师彼得·德鲁克所说：

　　“目标不是命令，而是一种责任。目标不决定未来，目标是动员企业的资源和能量以创造未来的手段。”

　　因此，我们在设定团队目标时，既要考虑企业的战略需求，也要关注团队成员的成长和发展，让企业和员工双向奔赴。

　　同时，下属也要主动确认对工作意义的理解。

　　总之，无论是目标、任务和意义都要搞清楚——明确就是力量。

　　02

　　件件有结果

　　让执行落地生根

　　设定了目标之后，下一步就是执行，并且要确保每一个任务都有一个明确的结果。

　　这里的结果不一定是成功，也可以是失败，但关键是要有结果。

　　我们不能让事情无疾而终，或者一直在进行中，却永远看不到尽头。

　　1．结果导向

　　“不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫。”

　　也就是说，无论过程中遇到多少困难和挫折，我们都不能放弃对结果的追求。

　　只有拿到结果，才能证明我们的工作是有价值的、有意义的。

　　因此，在执行任务的过程中，我们要时刻关注结果的达成情况，并根据实际情况调整策略和方法。

　　2．过程管理

　　过程导向强调的是对工作流程、工作方法、工作效率等方面的优化和提升。

　　只有过程做好了，才能保证结果的顺利实现。

　　因此，在执行任务的过程中，我们还要关注工作流程是否合理、工作方法是否得当、工作效率是否高效等方面的问题。

　　同时，我们要对任务进行分解，将其细化为一个个可执行的小步骤。

　　然后，我们要对每个步骤进行跟踪和监控，确保它们都在按计划进行。

　　最后，我们要对完成的结果进行评估和审查，看看是否达到了预期的目标。

　　03

　　事事有反馈

　　让沟通畅通无阻

　　反馈是工作中不可或缺的一环。

　　它不仅是对结果的反映，更是对过程的指导和调整。

　　没有反馈，我们就像聋子瞎子一样，无法知道自己的工作做得如何，也无法及时纠正错误和改进方法。

　　“知之为知之，不知为不知，是知也。”

　　在工作中，员工不仅要知道自己的优点和成绩，更要知道自己的不足和错误。只有这样，他们才能不断进步和提高。

　　那么，如何做到事事有反馈呢？

　　1，主动及时

　　每当完成一个任务或者一个阶段的工作后，员工都应该向上级、同事或者客户反馈，并征求他们的意见和建议。

　　那么，当管理者收到他人的反馈时，无论是正面的还是负面的，都应该及时反馈自己的理解和行动计划。

　　要知道，反馈即动力。

　　正面的反馈可以激励团队成员继续努力，保持良好的工作状态；

　　负面的反馈则可以帮助团队成员认识到自己的不足和需要改进的地方，激发他们的改进意愿和动力。

　　最怕的是，管理者不给下属反馈，即做得好也不说，做得不好也不说，这是降低下属工作积极性的杀手。

　　2，策略得当

　　反馈不是目的，而是手段。

　　在反馈时，要具体和客观，要提供详细的信息和数据支持自己的观点和判断。

　　避免使用模糊、笼统的描述或者主观臆断来误导他人或者掩盖事实真相。

　　同时，也要保持客观中立的态度，不要带有个人情感或者偏见进行反馈。

　　另外，反馈要具有建设性。除了指出问题和不足之外，还要提出具体的改进建议和解决方案。

　　这样才能帮助相关人员更好地解决问题并推动工作的顺利进行。

　　要想反馈更加高效，就要用上BEST反馈法了。

　　1)描述行为：管理者首先指出员工的具体问题，例如

　　“小王，这次你给我的报告有两个地方的数据错了。”

　　2)表达后果：接着，管理者描述问题可能带来的后果

　　例如

　　“你的工作失误，让我在办公会上很难堪，董事长批评了咱们部门，这对咱们部门年终的绩效考评很不利。”

　　3)征求意见：然后，管理者鼓励员工表达自己的想法和意见

　　例如

　　“小王，你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?”

　　4)着眼未来：最后，管理者提出建设性的意见，并鼓励员工实施改进

　　例如

　　“很好，我同意你的改进意见，希望以后你能说到做到。”

　　写在最后

　　凡事有目标，件件有结果，事事有反馈，这不仅仅是一种工作方法，更是一种生活态度，是我们驾驭复杂世界的指南针。

　　可以说，目标决定高度，行动决定结果，反馈决定进步。

　　事实上，机会总是会留给那些有目标、有结果、有反馈的人。

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